Kaksi teemaa, joihin lähtijät lakkaavat vastaamatta -Miksi ihmiset lähtevät? 3/3

Toteutimme keväällä 2024 tutkimuksen, jossa vertasimme lähteneiden ja jääneiden vastauksia toisiinsa. Aineisto koostui 85 500 vastauksista erilaisiin henkilöstökyselyihin 6 vuoden ajalta. Tärkeimmät ero vastauksista löytyivät ehkä hieman yllättäen oppimiseen ja kehittämiseen liittyvistä kysymyksistä. Voit lukea lisää aiheesta täältä. Joskus kuitenkin on niin, että eroja vastaamisesta ei löydy lähteneiden ja jääneiden välillä. Sen sijaan katse pitääkin siirtää vain vastausprosenttiin.

Laskeva vastausprosentti on tunnettu indikaattori sille, ettei kaikki ole hyvin. Ihmiset voivat olla liian väsyneitä ja kuormittuneita vastaamaan. Voi olla, että koetaan, ettei vastaamisesta ole mitään hyötyä, jos esiin nostetuille ei ole tehty mitään. Epäluottamus työnantajaan ja kyselyn anonymiteettiin voi olla niin suuri, ettei haluta vastata ollenkaan. Tai ihminen voi olla jo niin kovasti menossa seuraavaan työpaikkaan, ettei hän enää viitsi osallistua nykyisen kehittämiseen. Tutkimuksemme nosti esiin vielä tarkempaa tietoa vastausprosentin merkityksestä.

Tietyissä kysymyksissä nimittäin vastaukset itsessään eivät eronneet millään tavalla lähteneiden ja jääneiden välillä! Sen sijaan vastausprosentissa oli todella merkittävä ero.

Tietyissä kysymyksissä vastausprosentti kertoo lähtöriskistä paljon enemmän kuin vastaus.

Kaksi teemaa, joissa alhaisen vastausprosentin pitää hälyttää

Kahdessa teemassa alhainen vastausprosentti kertoi lähtöaikeista enemmän kuin itse vastaus. Nämä olivat kuormittavuuden hallinta ja työn koettu merkityksellisyys.

Kuormittavuuden hallinta on kysymyspankissamme pääkategorian “työssä jaksaminen” alla. Kuormittavuuden hallinta sisältää sellaisia väittämiä kuin esimerkiksi:

• Työaikani on mitoitettu riittäväksi.

• Työstä palautuminen onnistuu vapaiden aikana.

• Pärjään työni sosiaalisten kuormitustekijöiden kanssa hyvin.

• Minulla on aikaa tehdä työni hyvin.

• Työt jakauvuat oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti.

• Selviydyn työtehtävistäni määritellyn työajan puitteissa.

Näissä kysymyksissä vastaukset lähteneiden ja jääneiden välillä eivät eronneet millään tavalla! Sen sijaan lähteneillä oli 41 prosenttiyksikköä alhaisempi vastausprosentti. Bayesin teoreemalla laskettuna henkilöllä, joka jättää vastaamatta kuormittavuuden hallintaan liittyviin kysymyksiin, on 3,3 kertainen todennäköisyys lähteä verrattuna henkilöön, joka vastaa näihin kysymyksiin. Se on aikamoinen ero!

"Henkilöllä, joka jättää vastaamatta kuormituksen hallintaa koskeviin kysymyksiin, on 3,3 kertainen riski lähteä."

Toinen teema, jossa vastausprosentin lasku indikoi lähtemistä enemmän kuin vastaus itsessään, on työn koettu merkitysellisyys. Tämä alakategoria löytyy kysymyspankistamme työtyytyväisyyden pääkategorian alta. Siinä on esimerkiksi seuraavan kaltaisia väittämiä:

• Olen ylpeä työstäni

• Tiedän työni tarkoituksen.

• Olen ylpeä tekemästäni työstä.

• Koen työni merkitykselliseksi.

• Koen, että se mitä teemme, on tärkeää.

• Pidän omaa työtäni tärkeänä ja merkittävänä.

• Osaamiseni auttaa asiakasta.

Työn merkityksellisyyttä koskevissa kysymyksissä lähteneillä oli jääneitä 7 prosenttiyksikköä heikommat tulokset. Ero on tietysti jonkinmoinen, mutta ei massiivinen. Sen sijaan heillä oli 30 prosenttiyksikköä alhaisempi vastausprosentti. Jos henkilö jättää vastaamatta työn merkityksellisyyttä koskeviin kysymyksiin, hänellä on 2,1 kertainen todennäköisyys lähteä verrattuna henkilöön, joka vastaa näihin kysymyksiin.

Mitä opimme?

Aina vastaukset eivät kerro, mitä ihmisten mielessä liikkuu. On tärkeää katsoa myös vastausprosenttia. Erityisesti näyttää siltä, että työn merkityksellisyyteen ja kuormittavuuden hallintaan liittyvissä kysymyksissä vastausprosentin laskun pitää herättää hälytyskellot soimaan.

Pelkästään “pakottamalla” ihmiset vastaamaan näihin kysymyksiin ei tietenkään saada ihmisiä jäämään taloon, mutta keskusteluyhteyden avaaminen mahdollistaa epäkohtiin tarttumisen.

Kuormittavuuden hallinta ja työn koettu merkityksellisyys liittyvät toisiinsa. Tiedämme, että kun ihminen alkaa uupua, hän menettää merkityksellisyyden kokemuksen ensimmäisenä. Hän alkaa kyynistyä, eikä työ enää tuo iloa. Tästä näkökulmasta voidaan ajatella, että kuormittavuuden hallinta on edellytys sille, että työ koetaan merkitykselliseksi. Työn merkityksellisyyden kokemuksen lasku (tai se, että menetetään kiinnostus merkityksellisyyteen siinä määrin, että lakataan vastaamasta näihin kysymyksiin) on siis seurausta siitä, ettei työn kuormitusta ole onnistuttu hallitsemaan ja se on kasvanut liian suureksi. Tästä voidaan edelleen päätellä, että kun tiimi ja esihenkilö huomaavat työn kuormitukseen liittyvien tulosten muuttuvan punaiseksi, on tärkeää puuttua tilanteeseen ja korjata sitä, jott’ei tilanne pahene, ja johda vastaamattomuuteen.

Päteekö tämä tulos myös teillä?

Todennäköisesti kyllä, mutta jos haluat olla varma, voimme tehdä samanlaisen analyysin teidän henkilöstökyselydatastanne. Silloin saatte tietää aivan täsmällisesti, mitkä tekijät ovat tärkeimpiä pitovoimanne kannalta missäkin organisaatiolinjassa, millekin ammattiryhmälle ja esimerkiksi minkäkin ikäisille. Näin pystytte vahvistamaan pitovoimaanne “täsmäiskuin” hakuammunnan sijaan.

Lisätietoja tutkimuksesta saa Mikko Ruokojoelta, mikko.ruokojoki@vibemetrics.com.