Miksi ihmiset lähtevät? (1/3)
Torstaina 23. toukokuuta julkistimme Miksi ihmiset lähtevät -tutkimuksemme tulokset. Ne sekä vahvistivat jo tunnettuja asioita sekä nostivat esiin uutta. Tässä blogissa on ensimmäiset nostot tuloksista.
Miten tutkimus tehtiin?
Tutkimus tehtiin analysoimalla 85 500 ihmisen antamat 1 000 000 vastausta erilaisiin henkilöstökyselyihin viimeisen 6 vuoden ajalta. Analyysissä katsottiin, miten lähteneiden vastaaminen on eronnut jääneiden vastaamisesta. Aineisto on todella massiivinen Suomen mittakaavassa.
Tiedon luonteesta on ymmärrettävä, että tulos ei tuo esiin kausaliteettejä (lähdin koska) vaan korrelaatioita (kun on lähtenyt, niin samaan aikaan on vastannut näin). Maalaisjärjellä pystymme päättelemään, että näiden asioiden välillä tietenkin on yhteys, mutta tarkkaan ottaen tulos ei siis pysty kertomaan syitä vaan se kertoo lähteneiden ja eronneiden vastausaktiivisuuden ja vastausten eroista.
Mitä löytyi?
Vastauksia analysoitiin kysymyspankkimme asiasanaverkon avulla. Se koostuu päätason asiasanoista ja alemman tason asiasanoista. Päätason teemoista eniten eroa löytyi lähteneiden ja jääneiden vastauksista näistä kolmesta teemasta:
1) Oppiminen ja kehittäminen
2) Työtyytyväisyys
3) Lähijohtaminen
Oppiminen ja kehittäminen kiri sekä työtyytyväisyyteen liittyvien kysymysten edelle että lähijohtamista koskevien kysymysten edelle!
Kun katsoimme alemman tason asiasanoja, eniten eroa vastaamisessa löytyi näihin kolmeen asiasanaan liittyvissä kysymyksissä:
1) Suosittelu
2) Oppimisen ja kehittämisen käytänteet
3) Johtaminen
Suosittelun nouseminen ykköseksi ei varmastikaan yllätä - omaa työpaikkaa ei suositella kun ollaan itsekin lähdössä pois.
Sen sijaan oppimisen ja kehittämisen käytänteisiin liittyvien kysymysten nouseminen 2. sijalle on uudempi asia. Maailmalla on julkaistu useita laajoja tutkimuksia, joissa tämä nousee, mutta Suomessa ei näin isolla aineistolla taida entuudestaan löytyä vastaavia tuloksia. Toki todella monella on omakohtainen kokemus tästä asianlaidasta :)
Vielä kiinnostavammaksi tämän tekee se, että kyse on nimenomaan oppimisen ja kehittämisen käytänteistä, ei esimerkiksi tyytyväisyydestä omaan kehittymiseen.
Oppimisen ja kehittämisen pääteeman alta meidän kysymyspankistamme löytyvät seuraavat alateemat: 1) Osaamisesta nauttiminen, 2) Tyytyväisyys omaan kehittymiseen, 3) Oppimisen ja kehittämisen käytänteet, 4) Oppimiskulttuuri, 5) Oppimisen rakenteet. Näistä siis nimenomaan alateemaan 3) oppimisen ja kehittämisen käytänteet liittyvät kysymykset nousivat analyysissä esiin.
Siellä on esimerkiksi sellaisia väittämiä kuin:
"Kehitämme työtä systemaattisten kokeilujen avulla."
"Pidämme säännöllisesti retroja."
"Tunnemme erilaisia ongelmanratkaisumenetelmiä."
"Lähijohtajani kannustaa minua kehittämään tiimimme työtä."
"Käyn säännöllisesti keskustelua lähijohtajani tai muu henkilön kanssa osaamisestani ja oppimistarpeistani."
Tälläisissä kysymyksissä siis lähteneiden ja jääneiden vastaukset eroavat eniten!
Mitä opimme?
Oppiminen ja kehittäminen ovat nousseet kärkisijoille työpaikan veto- ja pitovoimassa. Asiantuntijoilla ei kertakaikkiaan ole varaa viipyä kauaa työpaikassa, jossa oma osaaminen ei kehity.
Työpaikkojen kannattaa nyt ehdottomasti - paitsi kysyä, ovatko työntekijä tyytyväisiä omaan kehitykseensä -, niin myös varmistaa, että arjessa on toimintatapoja yhdessä oppimiseen ja työn kehittämiseen.
En malta olla muistuttamatta, että meillä on arviointityökalu työpaikan oppimiskulttuurin ja oppimisen infrastruktuurin selvittämiseen :) Löydät siitä lisätietoa täältä.
Päteekö tämä tulos myös teillä?
Todennäköisesti kyllä, mutta jos haluat olla varma, voimme tehdä samanlaisen analyysin teidän henkilöstökyselydatastanne. Silloin saatte tietää aivan täsmällisesti, mitkä tekijät ovat tärkeimpiä pitovoimanne kannalta missäkin organisaatiolinjassa, millekin ammattiryhmälle ja esimerkiksi minkäkin ikäisille. Näin pystytte vahvistamaan pitovoimaanne “täsmäiskuin” hakuammunnan sijaan.
Lisätietoja tutkimuksesta saa Mikko Ruokojoelta, mikko.ruokojoki@vibemetrics.com.
