Kiirettä, uupumusta ja liian vähän resursseja? Vai merkityksellistä työtä ja iloa mukavien työkavereiden ja asiakkaiden kanssa? Vastaus riippuu näkökulmasta. Työhyvinvoinnin kehittäminen on mahdollista kaikilla aloilla lisäämällä työn ja omia voimavaroja.

Työolobarometrit ovat jo useamman vuosikymmenen ajan seuranneet työelämän kehitystä. Arviot ovat pysyneet likimain samalla tasolla viimeisen 20 vuoden ajan. Keskimäärin 60 % palkansaajista on kokenut työnsä rasittavan henkisesti melko tai erittäin paljon. 

Eikö työelämässä ole mikään muuttunut parina viime vuosikymmenenä? Tullessani työhyvinvoinnin professoriksi Tampereen Yliopistoon vuonna 2004, työhyvinvointi -sana toi mieleen fyysisen kunnon kohentamisen ja hauskat liikuntapäivät. Nyt työhyvinvoinnilla kuitenkin ymmärretään yleisesti työn sujuvuuden kehittämiseksi yhdessä työnantajan ja henkilöstön kanssa. Työhyvinvoinnilla tiedetään olevan yhteys muun muassa organisaation taloudelliseen menestymiseen, työnantajamaineeseen ja henkilöstön vähäisempään sairastavuuteen. 

Työhyvinvoinnin tekijät 

Työhyvinvoinnin käsite on siis laajentunut kattamaan myös työn kehittämisen. Näkökulman avartumisesta kertoo, että työniloa ja innostusta on alettu tutkia vastalääkkeenä työelämän negatiivisille kuluille. Ammateissa ja tehtävissä, joissa on paljon työn voimavaratekijöitä, koetaan eniten työn imua. 

Työn imu tarkoittaa myönteistä tunne- ja motivational. Se on yhteydessä työntekijän terveyteen, hyvään työsuoritukseen ja yrityksen tai organisaation taloudelliseen menestymiseen. Työn voimavarat kuten kehittävä, monipuolinen työ, riittävä itsenäisyys, palaute, hyvä johtaminen ja työpaikan ilmapiiri ovat olennaisimpia työn imun synnyttäjiä.

Myös työpaikan rakenteet, työprosessit, työympäristö ja jatkuva kehittäminen vaikuttavat työhyvinvointiin. Työympäristö kattaa fyysisen lisäksi henkisen näkökulman, informaatioergonomian, jota kutsutaan myös kognitiiviseksi ergonomiaksi. Työntekijän asenteet, psykologinen pääoma, osaaminen ja terveys niin ikään estävät tai edistävät hyvinvointikokemusta. 

Miten kehittää työhyvinvointia?

Voimavaralähtöisessä kehittämisessä huomio suunnataan työn ja yksilön voimavaroihin, siihen, mikä on hyvin.

Myönteisyyden lisäämiseksi voidaan kysyä, minkälaisia onnistumisia, tähtihetkiä meillä on ollut? Mistä voimme olla kiitollisia tänään? Miten voisimme tehdä enemmän yhteistyötä ja auttaa toisiamme? 

Toki ongelmiakin on nostettava päivänvaloon. Miten olemme ennen selvinneet pulmatilanteistamme? Mistä voisimme saada samat keinot käyttöömme? Huolten purkaminen toisten kanssa helpottaa niin ikään. Eräs opiskelija kertoi merkinneensä kalenteriinsa huutohetken, ettei hänen kaiken aikaa tarvinnut vatvoa avioeroaan. Eräällä työpaikalla järjestettiin hernetunteja ongelmien rohkeaksi esiin ottamiseksi. Herneitä sai kaivella nenästään esimiehen luvalla niin paljon kuin niitä löytyi. Sen jälkeen työyhteisö alkoi miettiä ratkaisuja.

Sosiaalisen pääoman kehittäminen

Yhteisöllisyys kasvattaa hyvinvointia. Tämän niin sanotun sosiaalisen pääoman on todettu vähentävän sairastamista, masennuksen ilmenemistä ja kykyä vastaanottaa apua toisilta. Niin esimiehen kuin työntekijöidenkin käyttäytyminen vaikuttavat yhteishenkeen. Sosiaalisen pääoman kehittäminen

Yhteisön ulkopuolelle jätetty tuntee sosiaalista kipua, joka on täysin verrattavissa fyysiseen kipuun. Tunnetaidot, kuten empatia, toisen ihmisen asemaan asettumisen taito, lisää myös omaa hyvinvointia. Epäitsekäs tarjoaa apuaan. Tervehtiminen, kuulumisten kysyminen, palautteenanto, kiittäminen ja kehuminen sekä silmiin katsominen synnyttävät lähestymisreaktion, joka vielä voimistuu hymystä. Nämä ovat työyhteisötaitoja, joita jokainen voi harjoitella.

Hyvän johtamisen kulmakivinä ovat oikeudenmukaisuus, työntekijöiden hyvinvoinnista huolehtiminen seuraamalla työn kuormittavuutta sekä innostaminen ja optimismin edistäminen. 

Työn kehittäminen

Työtä voi rikastaa itselle merkityksellisemmäksi, innostavammaksi ja sopivammaksi. Tällä tuunaamiseksikin kutsutulla tavalla on saatu positiivisia tuloksia, mutta siihen on varattava myös aikaa.

Työn vaatimusten lisääminen tai työn merkityksen ja tavoitteiden uudelleen pohtiminen vaikuttavat työn mielekkyyteen. Muutoksien uhkakuvat haalistuvat etsimällä niiden tuomia mahdollisuuksia tarttua nykyisiin epäkohtiin. 

Sosiaalisia voimavaroja lisäävät tuki, palautteen pyytäminen, ohjaus, yhteiskehittäminen ja toisilta oppiminen. Virkistäisikö uuden osaamisen hankkiminen? Kehittäisimmekö työtä yhdessä kollegojen, opiskelijoiden ja yhteistyökumppaneiden kanssa?

Rakenteelliset voimavarat kasvavat itsenäisyydestä, sananvallasta, vaihtelevuudesta ja kehittymisen mahdollisuudesta. Mitä tapahtuisi, jos työtä ei tehtäisikään entisellä tavalla. Tai jos siitä jätettäisiin jotain pois?

Liiallinen tiedollinen kuormitus, keskeytykset, monenlaiset työkalut, monitehtäväisyys saattavat johtaa älyllisten resurssien hajautumiseen, hallinnan tunteen menetykseen ja tehottomuuteen. Ylikierroksilla käyvä ei malta rauhoittua – syntyy teknostressiä. Sen vähentämiseksi on hyvä pohtia tietokuormaa ja sovittaa yhteen työntekijän tiedollisia kykyjä, sosiaalisia tarpeita ja informaatioympäristöä.

Työpaikan informaatiokuorman hallinnan keinona on yhteisten digitaalisen viestinnän käytäntöjen pelisääntöjen luominen tietotulvan, ohjelmistojen, sähköpostin ja sosiaalisen median hallintaan. Informaatioergonomian kehittäminen

Oma jaksaminen 

Jokainen voi vaikuttaa omaan jaksamiseensa opettelemalla tuntemaan itseään. Psykologiseen pääomaan kuuluu neljä ulottuvuutta: itseluottamus, toiveikkuus, optimismi ja sitkeys. Sitä voidaan oppia elämän varrella, myös yhdessä työkavereiden kanssa. Opas psykologisen pääoman kehittämiseen

Erityisesti pitkäkestoinen stressi on työuupumuksen taustalla. Paineessa voi käyttää kahdenlaisia keinoja riippuen siitä, voitko vaikuttaa tilanteeseen tai olosuhteisiin. Jos ei, kannattaa kokeilla tunnepohjaisia harjoituksia: rentoutumista, tunteiden säätelyä muun muassa meditaatiolla tai mindfulnessilla ja häiriötekijöiden vähentämistä menemällä vaikkapa luontoon. 

Jos taas itse voi vaikuttaa tilanteeseen, on hyvä nostaa ongelma päivänvaloon. Erityisesti sitkeys, resilienssi, on tällöin tarpeen. Tavoitteet kannattaa sovittaa omaan elämäntilanteeseen. Aina ei tarvitse olla maailman paras työssään. Itsestä kannattaa vaalia myönteistä kuvaa ja ruokkia toiveikkuutta. Hyvä fyysinen kunto perustaa hyvää mieltä. Vähintäänkin vapaa-aikana voi hellittää, jos se työssä tuntuu mahdottomalta.


FT, YTM Marja-Liisa Manka on toiminut työhyvinvoinnin professorina Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulussa vuosina 2004-2015 ja toimii tällä hetkellä yrittäjänä ja työhyvinvoinnin dosenttina. Vuosia työhyvinvointia tutkinut Marja-Liisa on saanut tunnustuksen ”hyvän työelämän puolestapuhumisesta” sekä nimityksen Vuoden yhteiskuntatieteilijäksi. Marja-Liisa on kirjoittanut lukuisia työhyvinvointia käsitteleviä kirjoja mm. Manka, M.-L. & Manka, M. 2016. Työhyvinvointi. TalentumPro.  docentum.fi


Lisää työhyvinvoinnista

Jaa tämä artikkeli



Tags:
henkilöstökokemus johtaminen Marja-Liisa Manka psykologinen pääoma resilienssi sosiaalinen pääoma työhyvinvoinnin kehittäminen työhyvinvoinnin tekijät työhyvinvointi työn imu työssä jaksaminen