OAJ Fiilismittari on OAJ:n jäsenilleen tarjoama palvelu, joka kartoittaa opetusalan ammattilaisten työhyvinvointia. Mittarin käyttäjät saavat kuukausittain muutaman väittämän, joihin vastataan sopivaa vastausta painamalla sekä halutessa myös avoimella kommentilla. Mittari auttaa käyttäjäänsä ymmärtämään ja seuraamaan oman työhyvinvointinsa rakentumista ja tarjoaa vinkkejä työhyvinvoinnin vahvistamiseen. Fiilismittarista saatavaa tietoa käytetään myös edunvalvonnan ja vaikuttamisviestinnän tukena. Tuloksista viestitään myös OAJ:n työsuojeluvaltuutettujen työsuojelukirjeissä.
Työnantajan huolehtimisvelvoite – syyskuun 2023 teema
Fiilismittarissa perehdytään syksy 2023 työturvallisuuslakiin. Syyskuussa tarkastellaan työnantajan yleistä huolehtimisvelvoitetta. Tämä tarkoittaa sitä, että työnantajan pitää huolehtia siitä, että työssä ei esiinny turvallisuutta tai terveyttä vaarantavia seikkoja. Työnantajan on tämän vuoksi ryhdyttävä tarvittaviin toimenpiteisiin, jotta haittatekijät poistetaan tai ne korvataan vähemmän haitallisilla. Tätä työpaikoilla toteutetaan vaarojen ja riskien arvioinnin avulla.
Työnantajan huolehtimisvelvoitteen teemaa käsitellään syyskuun aikana seuraavien kysymysten avulla:
Suunnitteletko työhön käyttämääsi aikaa?
Huolehtiiko työnantajasi työturvallisuudesta työpaikalla?
Oletko käynyt esihenkilösi kanssa läpi työtehtäväsi ja niihin käytettävissä olevan työajan?
Onko sinulla riittävästi aikaa keskittyä perustehtävääsi?
Tulokset
Suunnitteletko työhön käyttämääsi aikaa?
Tulossa
Huolehtiiko työnantajasi työturvallisuudesta työpaikalla?
Tulossa
Oletko käynyt esihenkilösi kanssa läpi työtehtäväsi ja niihin käytettävissä olevan työajan?
Tulossa
Onko sinulla riittävästi aikaa keskittyä perustehtävääsi?
Tulossa
Työntekijälle annettava opetus ja ohjaus – elokuun 2023 teema
Fiilismittarissa perehdytään elokuussa työturvallisuuslakiin. Työturvallisuuslain tarkoitus on parantaa työpaikan työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennalta ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden haittoja. Työturvallisuuslaki edellyttää, että työnantaja perehdyttää työntekijöitä ennen uuden tehtävän aloittamista ja ennen uusien työvälineidn ja työ- ja tuotantomenetelmien käyttöön ottamista.
Työntekijälle annettavan opetuksen ja ohjauksen teemaan tartuttiin elokuun aikana seuraavien kysymysten avulla:
Onko työpaikallasi mahdollisuus koulutetun mentorin antamaan mentorointiin?
Oletko saanut koulutusta työpaikan väkivaltatilanteissa toimimiseen?
Onko työpaikallasi sovittuja tapoja käsitellä ristiriitatilanteita?
Käydäänkö työpaikallasi yhdessä läpi pelisäännöt ja käytänteet?
Oletko käynyt kehityskeskustelun esihenkilösi kanssa viimeisen vuoden sisällä?
Tulokset
1. Onko työpaikallasi mahdollisuus koulutetun mentorin antamaan mentorointiin?
Enemmistöllä vastaajista ei tai eipä juuri ole mahdollisuutta koulutetun mentorin antamaan mentorointiin.
30% vastasi kyllä ja jossain määrin. Kommenttien perusteella työpaikoilla on erilaisia käytäntöjä mentoroinnin suhteen. Joissakin paikoissa on järjestetty koulutettujen mentorien antamaa mentorointia, mutta usein mentorit ovat kokeneita työntekijöitä, jotka eivät välttämättä ole saaneet erityistä koulutusta mentorointiin. Joissakin työpaikoissa mentorointi on järjestetty pienryhmissä, toisissa taas uusille työntekijöille on nimetty henkilökohtainen mentori. Joissakin paikoissa mentorointi on satunnaista tai epävirallista, ja joissakin se on jäänyt kokonaan pois. Monissa kommenteissa mainittiin, että kokeneemmat työntekijät auttavat ja neuvovat uusia työntekijöitä. Joissakin työpaikoissa on myös erityisiä mentoreita tiettyihin aiheisiin, kuten tietotekniikkaan tai pedagogiikkaan, liittyen.
70% vastasi eipä juuri ja ei. Kommenttien perusteella työpaikoilla ei ole tarjolla koulutettujen mentorien antamaa mentorointia. Mentorointi on usein satunnaista ja epävirallista, ja se jää usein kokeneempien työntekijöiden, jotka auttavat uusia työntekijöitä omalla ajallaan ilman korvausta, harteille. Mentorointiin ei ole tarjolla resursseja, eikä sitä ole tehty helpoksi. Joissakin tapauksissa uusille työntekijöille nimetään ”mentori”, mutta tähän rooliin ei saa koulutusta eikä huojennusta muusta työstä. Joissakin tapauksissa työntekijät ovat itse hankkineet mentorin. Kommentoijat pitävät mentorointia tarpeellisena, mutta toteutus on puutteellista.
2. Oletko saanut koulutusta työpaikan väkivaltatilanteissa toimimiseen?
Niukka enemmistö opetusalan ammattilaisista on saanut ainakin jossain määrin koulutusta työpaikan väkivaltatilanteissa toimimiseen.
KUVA
53% vastasi kyllä ja jossain määrin. Koulutuksia on järjestetty eri muodoissa, kuten Puhejudo-koulutuksena, AVEKKI I ja II -koulutuksina, kiinnipitokoulutuksina ja etäkoulutuksina. Koulutuksissa on käsitelty sekä fyysisen että henkisen väkivallan kohtaamista. Joissakin työpaikoissa on myös luotu turvallisuusorganisaatioita ja turvaohjelmistoja. Kuitenkin jotkut kommentoijat toivovat lisää koulutusta ja säännöllisempää päivitystä aiheeseen. Joissakin työpaikoissa koulutusta ei ole tarjottu tai se on jäänyt vähäiseksi.
47% vastasi eipä juuri ja en. Kommenttien perusteella moni ei ole saanut koulutusta työpaikan väkivaltatilanteissa toimimiseen. Useat kommentoijat kokevat, että ohjeistus ja todellisuus eivät kohtaa, ja että väkivaltatilanteiden ehkäisyyn ja käsittelyyn liittyvä koulutus on puutteellista tai olematonta. Monet ovat kohdanneet väkivaltatilanteita työssään, mutta eivät ole saaneet riittävää tukea tai ohjeistusta niiden käsittelyyn. Joissakin tapauksissa väkivaltatilanteet on jopa lakaistu maton alle. Koulutuksen tarve koetaan suureksi, mutta usein sen järjestäminen on jäänyt resurssipulan tai muiden syiden takia.
3. Onko työpaikallasi sovittuja tapoja käsitellä ristiriitatilanteita?
Enemmistö vastaajista kokee, että työpaikalla on ainakin jossain määrin sovittuja tapoja käsitellä ristiriitatilanteita.
63% vastasi kyllä ja jossain määrin. Kommenttien perusteella työpaikoilla on usein sovittuja tapoja käsitellä ristiriitatilanteita, mutta niiden toimivuus vaihtelee. Joissakin paikoissa ristiriitatilanteiden käsittely on jätetty suuresti yhden henkilön, kuten tiimivetäjän tai rehtorin, vastuulle, mikä voi johtaa kuormittumiseen ja epätasapainoon. Joissakin työpaikoissa on käytössä erilaisia toimintamalleja ja -ohjeita, kuten Hetipurku-koulutus, KiVa-koulusysteemit tai Miniverso. Usein mainitaan, että ristiriitatilanteet pyritään ratkaisemaan mahdollisimman nopeasti ja avoimesti keskustellen. Joissakin paikoissa ongelmana nähdään, että sovitut toimintatavat ovat vain paperilla, eikä niitä noudateta käytännössä. Myös esihenkilöiden rooli ristiriitatilanteiden käsittelyssä nousi esille useissa kommenteissa, ja joissakin tapauksissa heidän toimintansa koettiin ongelmalliseksi.
37% vastasi eipä juuri ja ei. Kommenttien perusteella työpaikoilla on usein puutteita ristiriitatilanteiden käsittelyssä. Vaikka joillakin työpaikoilla on teoriassa sovittuja tapoja, ne eivät välttämättä toimi käytännössä tai niitä ei noudateta. Usein ristiriidat jäävät käsittelemättä tai ne lakaistaan maton alle. Joissakin tapauksissa esimiehet eivät ota aktiivista roolia ristiriitatilanteiden ratkaisemisessa. Myös tiedonpuute ja epäselvät ohjeistukset koetaan ongelmaksi. Joillakin työpaikoilla on havaittu kuppikuntaisuutta ja pelkoa oman mielipiteen ilmaisemisesta. Ristiriitatilanteiden käsittelyyn kaivataan selkeämpiä ohjeita ja aktiivisempaa puuttumista esimiehiltä.
4. Käydäänkö työpaikallasi yhdessä läpi pelisäännöt ja käytänteet?
Valtaosa opetusalan ammattilaisista kokee, että työpaikoilla käydään pelisäännöt ja käytänteet läpi yhdessä ainakin jossain määrin.
77% vastasi kyllä ja jossain määrin. Työpaikalla pyritään käymään läpi pelisäännöt ja käytänteet, mutta niiden noudattaminen ja ymmärtäminen koetaan joskus haastavaksi. Käytänteet voivat olla erilaisia eri työtehtävissä ja niiden joustavuus nähdään tärkeänä. Käytänteiden läpikäynti tapahtuu usein kokouksissa, mutta niiden dokumentointi koetaan puutteelliseksi. Ristiriitatilanteiden käsittely ei ole aina avointa. Käytänteitä päivitetään tarvittaessa ja niitä kerrataan, jos ne unohtuvat. Joissain tapauksissa käytänteitä ei kuitenkaan noudateta tai niitä ei ole olemassa. Käytänteiden noudattamisen epäjohdonmukaisuus koetaan ongelmaksi. Käytänteiden läpikäynti tapahtuu myös perehdytyksessä ja suunnittelupäivien yhteydessä. Käytänteiden määrä koetaan suureksi ja niiden löytäminen voi olla haastavaa. Käytänteiden noudattaminen vaihtelee henkilöstön kesken.
23% vastasi eipä juuri ja ei. Kommenttien perusteella työpaikoilla ei käydä yhdessä läpi pelisääntöjä ja käytänteitä tai niiden läpikäynti on puutteellista. Sääntöjä ja käytänteitä saatetaan muuttaa ilman yhteistä keskustelua tai ne ovat epäselviä ja ristiriitaisia. Joissakin tapauksissa sääntöjä ei noudateta tai niitä sovelletaan eri tavoin. Johtaminen ja tiedonkulku koetaan usein ongelmallisiksi. Henkilökunnan vaihtuvuus ja sooloilu ovat myös haasteita. Monissa kommenteissa toivotaan yhteisten pelisääntöjen ja käytänteiden parempaa läpikäyntiä ja noudattamista.
5. Oletko käynyt kehityskeskustelun esihenkilösi kanssa viimeisen vuoden sisällä?
Valtaosa vastaajista on käynyt kehityskeskustelun esihenkilönsä kanssa viimeisen vuoden sisällä.
77% vastasi kyllä. Kommentit kehityskeskusteluista esihenkilön kanssa ovat pääosin positiivisia, mutta sisältävät myös kritiikkiä. Keskustelut koetaan tärkeiksi, sillä ne tarjoavat mahdollisuuden käsitellä työhön liittyviä haasteita ja tavoitteita. Keskustelujen sisältö ja toteutus vaihtelevat kuitenkin paljon. Joissakin tapauksissa keskustelut ovat antoisia ja johtavat konkreettisiin muutoksiin, kun taas toisissa tapauksissa ne koetaan muodollisuudeksi tai jopa turhaksi. Kritiikkiä kohdistuu erityisesti siihen, että esihenkilöt eivät aina tunne työntekijöiden työtä riittävän hyvin tai kuuntele heidän toiveitaan ja ehdotuksiaan. Lisäksi joissakin tapauksissa keskustelut ovat keskittyneet liikaa esihenkilön omiin asioihin tai kehittymiseen. Kehityskeskustelujen merkitys ja toteutus näyttävät riippuvan paljon esihenkilön asenteesta ja kyvystä käsitellä asioita.
23% vastasi en. Kommenttien perusteella moni ei ole käynyt kehityskeskustelua esihenkilönsä kanssa vuoden sisällä. Syitä tähän ovat esimerkiksi esihenkilön vaihtuminen, esihenkilön kiireet tai haluttomuus käydä kehityskeskusteluja, sekä se, että työpaikalla on niin paljon työntekijöitä, ettei kaikkien kanssa ehditä käydä henkilökohtaisia keskusteluja. Joissakin tapauksissa kehityskeskustelut on korvattu ryhmäkeskusteluilla tai muilla keskustelumuodoilla, jotka eivät kuitenkaan vastaa henkilökohtaista kehityskeskustelua. Joissakin tapauksissa työntekijät eivät ole kokeneet tarvetta käydä kehityskeskustelua tai eivät ole nähneet sitä hyödyllisenä.
Motivaatio ja työn ilo – Kesäkuun 2023 teema
Mahdollisuus nauttia omasta työstä on osa hyvinvointia. Sisäinen motivaatio vahvistuu itselle mielekkäästä työstä, vaikutusmahdollisuuksista, uuden oppimisesta, aikaansaamisen ilosta, yhteisöllisyydestä ja merkityksellisyyden kokemuksesta. Usein niissä ammateissa joissa työ koetaan merkitykselliseksi, tunnetaan myös innostusta ja työn iloa. Työmotivaatio ja työn merkityksellisyys ovat työssä kannattelevia tekijöitä. Työn mielekkyys heijastuu suoraan opetustyöhön ja tapaan, jolla opetusalan ammattilaiset kohtaavat lapset, nuoret, oppilaat ja opiskelijat. Opetusalan työolobarometrissa työhönsä erittäin tai melko tyytyväisten osuus on pääsääntöisesti laskenut vuodesta 2013 saakka.
Motivaation ja työn ilon teemaan tartuttiin kesäkuun aikana seuraavien kysymysten avulla:
Oletko tyytyväinen ammatilliseen kehittymiseesi tämän lukuvuoden aikana?
Onko sinulla ollut mahdollisuuksia nauttia työstäsi?
Tulokset
1. Oletko tyytyväinen ammatilliseen kehittymiseesi tämän lukuvuoden aikana?
Enemmistö opetusalan ammattilaisista kokee olevansa ainakin jossain määrin tyytyväinen ammatilliseen kehittymiseensä lukuvuoden aikana.
76% vastasi kyllä ja jossain määrin. Kommentit ovat pääosin positiivisia ammatillisen kehittymisen suhteen. Monet ovat oppineet uusia asioita, saaneet koulutusta ja kehittäneet työtapojaan. Joitakin haasteita on ollut: esimerkiksi kiire, uupumus ja työnantajan puutteellinen tuki koulutukseen. Kehittymisen kohteita ovat olleet muun muassa erityispedagogiikka, positiivinen pedagogiikka, työn rajaaminen ja organisoiminen sekä uusien työtehtävien omaksuminen.
24% vastasi enpä juuri ja en. Kommenttien perusteella monet opettajat eivät ole tyytyväisiä ammatilliseen kehittymiseensä tämän lukuvuoden aikana. He kokevat, että hallinnon päätökset ja määräaikaisuudet estävät heitä kehittymästä ja heikentävät heidän osaamistaan. Lisäksi työtehtävät ja työolosuhteet ovat kuormittavia, mikä vaikeuttaa jaksamista ja kehittymistä. Opettajat toivovat enemmän mahdollisuuksia osallistua koulutuksiin ja seminaareihin sekä enemmän aikaa ja resursseja oman osaamisen kehittämiseen.
2. Onko sinulla ollut mahdollisuuksia nauttia työstäsi?
Valtaosalla vastaajista on ollut ainakin jossain määrin mahdollisuuksia nauttia työstään.
85% vastasi kyllä ja jossain määrin. Kommenttien perusteella monet nauttivat työstään erityisesti silloin, kun he kokevat onnistumisia, saavat tehdä asioita, joista nauttivat, ja työskentelevät hyvässä ilmapiirissä. Kuitenkin monilla on myös haasteita, kuten kasvavat vaatimukset, resurssipula, huonot työolosuhteet ja vaikeat työsuhteet esihenkilöiden kanssa. Nämä tekijät voivat vähentää työn iloa ja jaksamista. Toisaalta monet kokevat työnsä merkitykselliseksi ja arvostavat hyviä työkavereita ja oppilaita.
15% vastasi enpä juuri ja en. Kommentit kertovat työn olevan usein liian kuormittavaa, uuvuttavaa ja stressaavaa, mikä estää nauttimasta työstä. Ongelmia aiheuttavat muun muassa riittämättömät resurssit, suuret opetusryhmät, levottomat oppilaat, heikko tuki ja yhteistyö esihenkilöiden kanssa sekä lisääntyneet työtehtävät. Joissain tapauksissa työntekijät harkitsevat alan vaihtoa tai siirtymistä muualle työskentelemään. Hetkittäiset onnistumisen ja ilon tunteet jäävät usein kiireen ja stressin alle.
Työssä jaksaminen – Toukokuun 2023 teema
Työssä jaksaminen on keskeinen kysymys niin yhteiskunnallisesti kuin yksilön työurankin kannalta. Työssäjaksamisen perusedellytyksiä ovat mm. työntekoa tukevat työolot, tarvittava osaaminen ja työkyky sekä yhteisöresilienssi. Yhteiskunnan muutokset: turvallisuustilanteiden muutokset, niukentuneet resurssit, kasvavat ryhmäkoot, uhkailu ja väkivallan uhka koettelevat opetus-, kasvatus- ja tutkimusalaa. Opetukseen tarvitaan vakautta.
Keväällä selvitetään vastaajien kokemusta omasta työkyvystä ja omien voimavarojen riittävyydestä. Työssä jaksamisen teemaa kartoitettiin toukokuun aikana seuraavien kysymysten avulla:
Minkä pistemäärän opetusalan ammattilaiset antaisivat nykyiselle työkyvylleen?
Kokevatko vastaajat usein riittämättömyyden tunnetta työssään?
Miten opetusalan ammattilaiset pärjäävät työnsä kuormittavuuden kanssa?
Voivatko vastaajat kuvitella jaksavansa työssään eläkeikään saakka?
Tulokset
1. Minkä pistemäärän opetusalan ammattilaiset antaisivat nykyiselle työkyvylleen?
Niukasti yli puolet vastaajista arvioi nykyistä työkykyään hyväksi tai erittäin hyväksi (pistemäärä 8, 9 tai 10).
52% vastaajista antoi nykyisen työkykynsä pistemääräksi 8, 9 tai 10. Kommentit kertovat, että työkyky vaihtelee eri tekijöiden mukaan. Monet kokevat työn määrän ja kuormituksen olevan suuri, mikä vaikuttaa jaksamiseen ja vapaa-ajan laatuun. Toisaalta ammatillinen osaaminen ja sosiaaliset taidot auttavat selviytymään haasteista. Työyhteisön ilmapiiri ja tuki vaikuttavat myös työkykyyn. Fyysiset vaivat ja sisäilmaongelmat heikentävät joillakin työkykyä, mutta liikunta ja hyvä yleiskunto auttavat jaksamaan. Työn mielekkyys ja motivaatio ovat tärkeitä tekijöitä työkyvyn ylläpitämisessä.
42% vastasi nykyisen työkykynsä pistemääräksi 4, 5, 6 tai 7. Kommenttien perusteella työkyky on heikentynyt monilla johtuen eri syistä, kuten työuupumuksesta, sairaslomista, huonosta johtamisesta, liian suurista työmääristä ja heikosta työhyvinvoinnista. Monet kokevat riittämättömyyden tunnetta, uupumusta ja stressiä, eivätkä jaksa enää ylittää voimavarojaan. Työolot ovat huonot ja opiskelijoihin liittyvät arviointihommat kasaantuvat. Fyysinen ja psyykkinen olotila vaihtelee, ja ikääntyvien työntekijöiden hyvinvointiin ei panosteta tarpeeksi. Monet odottavat kesälomaa, mutta eivät usko sen riittävän palautumiseen. Työkykyä nakertaa myös se, että oppilaitosjohto ei arvosta ohjausta ja erityistä tukea.
6% vastasi nykyisen työkykynsä pistemääräksi 0, 1, 2 tai 3. Kommentit kertovat työuupumuksesta, henkisestä kuormituksesta ja jaksamisen vaikeudesta. Monet mainitsevat esimiesten kyvyttömyyden, resurssien vähentämisen ja hallinnon hankaloittavan työtä. Osa harkitsee alan vaihtoa tai on jo prosessissa. Myös fyysiset oireet, kuten unettomuus, rytmihäiriöt ja migreenit, mainitaan. Kesäloma ei riitä palautumiseen, ja moni toivoo eläkeiän alentamista. Koronapandemia on lisännyt kuormitusta entisestään.
2. Kokevatko vastaajat usein riittämättömyyden tunnetta työssään?
Valtaosa opetusalan ammattilaisista kokee työssään riittämättömyyden tunnetta ainakin jossain määrin.
80% vastasi kyllä ja jossain määrin. Monet opettajat kokevat riittämättömyyden tunnetta työssään erilaisten syiden vuoksi. Ongelmat liittyvät usein suureen työmäärään, resurssien puutteeseen, oppilaiden ongelmiin ja erilaisten tehtävien jakautumiseen epätasaisesti opettajien kesken. Erityisesti opettajat kokevat haasteita erityislasten kanssa, kun aikaa ja resursseja ei ole tarpeeksi heidän tukemiseensa. Myös työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen aiheuttaa riittämättömyyden tunnetta. Opettajat toivovat pienempiä ryhmäkokoja, enemmän yhteistyötä muiden kuntouttajien kanssa ja selkeämpiä odotuksia työhön.
20% vastasi eipä juuri ja ei. Kommenttien perusteella nämä vastaajat eivät koe riittämättömyyden tunnetta työssään, vaan pystyvät hoitamaan tehtävänsä hyvin ja arvojensa mukaisesti. Pitkä kokemus ja osaaminen auttavat selviytymään haasteista, ja työntekijät ovat oppineet rajaamaan työmääräänsä tarvittaessa. Joissain tilanteissa resurssien puute tai erityisopetuksen tarve voivat aiheuttaa riittämättömyyden tunnetta, mutta yleisesti ottaen vastaajat ovat tyytyväisiä työhönsä ja pystyvät vastaamaan oppilaiden tarpeisiin.
3. Miten opetusalan ammattilaiset pärjäävät työnsä kuormittavuuden kanssa?
Vastaukset tähän kysymykseen jakautuvat karkeasti ottaen tasan.
51% vastasi pärjäävänsä työnsä kuormittavuuden kanssa hyvin ja melko hyvin. Kommenttien perusteella ihmiset pärjäävät työnsä kuormittavuuden kanssa erilaisin keinoin, kuten asettamalla rajat työn ja vapaa-ajan välille, priorisoimalla tehtäviä, olemaan armollisia itselleen ja jakamalla kuormitusta tasaisemmin vuoden mittaan. Työn kuormittavuus vaihtelee päivittäin ja eri aikoina vuodesta, mutta positiivinen asenne, rauhoittuminen ja perheen tuki auttavat jaksamaan.
49% vastasi pärjäävänsä työnsä kuormittavuuden kanssa melko huonosti ja huonosti. Kommentit kertovat opettajien ja varhaiskasvatuksen työntekijöiden kuormittumisesta. Kuormittavuuteen vaikuttavat erilaisten oppilaiden tarpeet, ajan ja resurssien puute, paperityöt, palaverit, sairaslomat, kollegoiden koulutustason vaihtelut, tilojen ja materiaalien puute sekä inkluusion haasteet. Monet kokevat, etteivät pärjää kuormittavuuden kanssa, eivätkä saa apua tilanteeseen. Työnantajat eivät aina arvosta työntekijöiden panosta, ja moni kokee huonoa omaatuntoa siitä, ettei ehdi antaa kaikille oppilaille tarvitsemaansa tukea.
4. Voivatko vastaajat kuvitella jaksavansa työssään eläkeikään saakka?
Vastaukset kysymykseen jakautuvat karkeasti ottaen tasan. Noin puolet opetusalan ammattilaisista eivät tai eivät juuri voi kuvitella jaksavansa työssään eläkeikään saakka.
KUVA
51% vastasi kyllä ja jossain määrin. Monet kommentoijat uskovat jaksavansa työssään eläkeikään saakka, mutta he myös tunnistavat työn haasteet ja kuormittavuuden. Työssä jaksamista tukevat muun muassa merkityksellinen työ, lomat, hyvä työyhteisö ja oman jaksamisen tunteminen. Toisaalta resurssien väheneminen, työmäärän kasvu ja opiskelijoiden haasteiden lisääntyminen koetaan kuormittavina tekijöinä. Jotkut kommentoijat pohtivat, voisivatko he jaksaa työssään ilman kesätaukoa tai miettivät, miten heidän terveytensä kestää työuran loppuun asti.
49% vastasi enpä juuri ja en. Monet opettajat eivät koe jaksavansa työssään eläkeikään saakka johtuen lisääntyneestä työmäärästä, paperityöstä, resurssien puutteesta ja oppilaiden haastavasta käytöksestä. Opettajat kokevat, että heidän täytyy tehdä monenlaisia tehtäviä, jotka eivät kuulu heidän varsinaiseen työhönsä, ja että heidän palkkansa ei ole riittävä koulutukseen ja työmäärään nähden. Monet harkitsevat alanvaihtoa tai ovat jo vaihtaneet työtehtäviä.